Mozos e mercado laboral: en serio non queren traballar?

A pandemia de COVID foi o detonante de “a gran dimisión” ou “a gran renuncia”, cando un elevado número de xente asalariada abandonaba os seus postos de traballo en busca doutros mellor remunerados ou que puidesen ofrecer máis e mellores condicións laborais, sobre todo en relación ao seu tempo libre e de calidade. Esta tendencia ligouse ás persoas menores de trinta anos (en termos xerais, en realidade pódense atopar diferentes segmentos de idade), son os coñecidos como millenials e Xeración Z. Sobre eles e elas caeu o maior “peso” do desenvolvemento tecnolóxico o que fai que as súas relacións tanto persoais como co mercado laboral sexan distintas aos seus predecesores.

As novas xeracións

#UXT-Galicia emitiu en 2024 un informe en relación ao mercado laboral e novos. O documento revelaba unha situación preocupante pois, aínda que a reforma laboral ha mellorado a temporalidade e aumentado a contratación indefinida, as taxas de actividade xuvenil son extremadamente baixas (47,2% fronte ao 53,8% nacional), mentres que a taxa de paro xuvenil sitúase nun devastador 18,1%, case o dobre da media xeral do 9,7%.

Un gran número dos empregos que conseguen son no sector servizos cun 77,9% dos empregos, mentres que sectores como o primario e a construción enfrontan unha alarmante falta de substitución xeneracional. O tamén rechamante é que o 27% destes empregos son a tempo parcial algo que se eleva ao 54% entre os 16 e 19 anos. E en canto ao tema salarial, os e as mozas galegas calcúlase que gañan uns 19.310 euros ao ano fronte a unha media nacional de 22.485 euros.

Millenials e Xeración Z parecen estar a reescribir as dinámicas laborais até agora aceptadas ou adaptadas a realidades de traballo que quedaron ou están a quedar anquilosadas para eles. É por iso que para estes sectores sociais a flexibilidade laboral e o benestar persoal son valores aos que non queren renunciar. Desta forma hanse implementado desde os gobernos políticas para que as empresas permitan a conciliación entre a vida persoal e a profesional mediante o teletrabajo ou a semipresencialidad.

En canto á contorna de traballo, o feito de ser “nativos dixitais” failles ter un valor engadido como é o de adaptar inmediatamente ás contornas tecnolóxicas avanzados. Por outra banda, ambas as xeracións buscan na súa maioría, empresas capaces de ter compromisos claros coa sustentabilidade e a xustiza social. Tamén buscan contornas onde a diversidade e a inclusión sexan factores que predominen no contexto laboral.

Con todo, a súa entrada ao mercado laboral non foi sinxela. Proba diso é, precisamente, o choque laboral entre estas xeracións e as máis veteranas que mostran unha gran desconfianza sobre a súa ética laboral. De millenials e Xeración Z critícase a súa falta de profesionalismo, dificultades para manexar retroalimentación e que adoitan expor problemas de comunicación.

Novas formas, novas solucións?

O parágrafo anterior sinala a apertura dun debate sobre o comportamento dos máis novos no mercado laboral. Algúns apuntan a “falta de compromiso” por parte dos e as traballadoras de recente incorporación ao mercado laboral. E é que as queixas dos xefes déixanse sentir sobre todo no relacionado co horario laboral. Hai un 34% de persoas que din saír antes da hora límite e un 18% admite chegar tarde de forma regular.

Tamén están as “vacacións silenciosas", un fenómeno que se “aplica” o 40% ao simular que está activo mentres toma días libres non autorizados. Os cálculos apuntan a que máis do 50% fíxoo entre unha e tres veces no último ano. E a isto sumamos o uso persoal de recursos laborais porque moitos consideran aceptable utilizar ferramentas empresariais para fins persoais. Por último, tomar unha sesta en horas laborais é outra das accións que os máis veteranos critican. Hai quen ve nestas actitudes un desexo por maior autonomía e flexibilidade no traballo.

De todos os xeitos, as empresas deben enfrontar unha serie de aspectos de face á incorporación de novas xeracións aos seus cadros laborais. E é que as fórmulas clásicas do traballo non parecen convencer aos recentemente graduados xa que, segundo o mesmo informe de UXT-Galicia, un 60% de xerentes recoñeceron o despedimento do 60% de novas incorporacións ante a “falta de motivación e profesionalismo”. Por outra banda, boa parte dos potenciais novos e novas empregadas dependen excesivamente do apoio parental durante a procura de traballo.

Solucións? O expresidente dos EEUU, Joe Biden, foi preguntado no seu momento sobre “a gran dimisión”, que solución vía para a xente que abandonaba os seus postos de traballo por outros máis acordes cos seus expetativoas. A resposta de Biden foi: “pay them more” (“páguenlles máis”). Con todo, a cuestión salarial non parece ser a única solución xa que, visto o visto, ademais da remuneración existen outros aspectos como a flexibilidade horaria e a conciliación que contan tanto ou ás veces máis que os ingresos a fin de mes.

A recomendación de subir salarios está nas demandas de sindicatos e organizacións laborais, sobre todo para a redución de diferenzas entre xeracións. Outra estratexia é a promoción laboral dentro de sectores que estean “menos saturados” por exceso de man de obra (traballos dentro dos diferentes sectores que até agora foron demandados pero cubriu dabondo as súas necesidades de empregados e empregadas). Por último, pídese ao sector empresarial o crear sistemas de traballo que permitan maior flexibilidade e, sobre todo, maior innovación tecnolóxica dentro das empresas para afrontar tanto os retos internos como aumentar a súa competitividade.

O futuro

A mocidade actual ha deixado claro que o traballo non é só un medio para obter ingresos, senón unha parte integral da súa identidade e benestar. Nesta novo paradigma, as empresas que logren adaptar serán as que se manterán á vangarda do mundo laboral.

En conclusión, a relación entre os mozos actuais e o traballo é complexa. Mentres enfrontan barreiras estruturais como baixos salarios e altas taxas de desemprego, tamén están a transformar as normas tradicionais con demandas claras cara a flexibilidade, benestar emocional e aliñación de valores. Para capitalizar este cambio xeneracional, tanto empresas como gobernos deben adaptar as súas políticas e investir en estratexias inclusivas e formativas.