Mitos e trampas sobre a meritocracia e a igualdade da muller no traballo

A medida que, con moitas dificultades e vencendo todo tipo de resistencias, as mulleres abrímonos camiño no mundo laboral, os nosos avances xeraron tamén todo tipo de anticorpos que se foron facendo cada vez máis sofisticados e, por tanto, máis difíciles de identificar e combater.

É lóxico que así sexa e non deixa de ser un bo sinal. Polo menos, agora xa non se pode rexeitar a aspiración de igualdade das mulleres con argumentos que, non fai tanto, aínda se podían utilizar, como as responsabilidades familiares ou as falsas limitacións físicas ou intelectuais da natureza feminina.

Pero o patriarcado é hábil e atopa sempre novas fórmulas. Unha delas consiste en derrubar a discriminación positiva que inclúen as políticas de igualdade baixo o argumento de implantar un criterio meritocrático puro. É dicir, os mellores postos para os mellores individuos, sexan do xénero que sexan. Soa ben, verdade? Pois, como ben saben moitas mulleres (e moitos homes), esta argumentación está chea de mitos e trampas.

A meritocracia parece, efectivamente e a primeira vista, un criterio xusto e equitativo para a distribución das oportunidades no mundo laboral. Con todo, cando aplicamos este modelo á cuestión da igualdade de xénero, dámosnos/dámonos conta de que a meritocracia non é suficiente para lograr a plena igualdade entre homes e mulleres. E isto débese a que a realidade laboral é moi complexa e está cargada de desigualdades estruturais que perpetúan a discriminación cara ás mulleres.

A desvantaxe en moitos casos empeza coa construción da identidade feminina. As nenas, aínda demasiado a miúdo, son educadas para ser máis coidadosas, coidadoras e adaptables, mentres que os nenos son valorados polo seu liderado, competitividade e capacidade para asumir riscos.

Esta distribución sexista de habilidades e actitudes que aínda persiste nalgunhas contornas inflúe directamente no desenvolvemento profesional, xa que moitos dos trazos asociados á 'meritocracia' —como a confianza nun mesmo, a capacidade de negociación ou a ambición de ocupar postos de poder— poden resultar máis difíciles de fomentar nas mulleres que creceron con valores sociais que as limitan.

O resultado é unha brecha enorme, salarial (as cifras así o demostran), pero tamén moi evidente en canto ás oportunidades de crecemento. As mulleres, por exemplo, ven a miúdo relegadas na asignación de funcións estratéxicas ou de liderado debido á percepción de que a súa responsabilidade principal está na familia ou de que non teñen as mesmas calidades de liderado que os homes.

Estes prexuízos sociais terminan converter en estereotipos que exclúen a moitas mulleres de ser valoradas estritamente polos seus méritos. Os atrasos na corresponsabilidade das tarefas familiares constitúen outro factor, alleo ao ámbito laboral pero igualmente importante, que provoca que aínda demasiadas mulleres deban facer fronte a unha dobre xornada: na empresa e en casa.

Por tanto, requírense cambios estruturais profundos: desde a educación e a cultura corporativa até a lexislación sobre conciliación laboral e familiar. As empresas deben impulsar políticas activas para combater a discriminación inconsciente, promover a representación das mulleres en postos de poder e garantir que a responsabilidade familiar compártase de maneira equitativa.

A meritocracia, por si soa, non é suficiente para garantir a igualdade. É necesario un enfoque máis amplo que considere as desigualdades estruturais, os estereotipos de xénero e as responsabilidades familiares. Para alcanzar unha igualdade real, fai falta un cambio profundo nas dinámicas sociais e laborais que permita ás mulleres competir en igualdade de condicións, non só en termos de capacidades e méritos, senón tamén en canto ás condicións que inflúen no seu acceso ás oportunidades.